Salariés expérimentés : ce que l’entreprise doit négocier

Une négociation obligatoire sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés s’impose depuis fin octobre 2025 aux entreprises d’au moins 300 salariés dotées d’une section syndicale représentative. Elle doit se tenir au moins tous les trois ans, et s’appuyer sur un diagnostic préalable de la situation dans l’entreprise. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 y a ajouté ce qui manquait jusque-là : une sanction.

Cette sanction prend la forme d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage, applicable en l’absence de négociation ou, à défaut d’accord, en l’absence de plan d’action unilatéral. Ses modalités précises relèvent du pouvoir réglementaire, calibrées selon les efforts constatés dans l’entreprise et les raisons de sa carence.

Ce que la négociation doit couvrir

Le diagnostic préalable porte sur la situation des salariés expérimentés dans l’entreprise : leur part dans les effectifs, leur accès à la formation, leurs conditions de travail, les aménagements de fin de carrière existants. Ce document est communiqué aux organisations syndicales avant l’ouverture des discussions.

La négociation aborde ensuite le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs. Ce dernier point est celui qui offre le plus de marge concrète : tutorat rémunéré, temps dédié, reconnaissance dans la classification.

Ce que vous pouvez en tirer si vous avez plus de 50 ans

Premier levier, demander le diagnostic. Il est communiqué aux représentants du personnel. Vos élus peuvent vous en donner les grandes lignes : part des plus de 55 ans dans les recrutements, accès comparé à la formation, existence d’un dispositif de retraite progressive. Ces chiffres constituent un point d’appui autrement plus solide qu’une impression.

Deuxième levier, l’accès à la formation. C’est historiquement le point faible des politiques seniors, et le premier que les accords traitent. Une demande de formation certifiante formulée dans ce cadre a plus de chances d’aboutir qu’une demande isolée. Notre article sur le financement de la formation en 2026 détaille les dispositifs mobilisables en complément.

Troisième levier, l’aménagement de fin de carrière. Retraite progressive, temps partiel avec maintien des cotisations retraite sur un temps plein, mission de transmission : ces dispositifs existent mais restent peu demandés faute d’être connus. Ils se combinent avec le calendrier de départ, que nous détaillons dans notre article sur l’âge de départ en carrière longue.

Pourquoi ce sujet revient maintenant

Le taux d’emploi des 55-64 ans reste en France inférieur à la moyenne européenne, alors même que l’âge de départ recule. L’écart produit une zone grise : des personnes trop âgées pour être recrutées facilement, trop jeunes pour liquider leur retraite. C’est cette zone que la négociation obligatoire cherche à réduire.

D’autres dispositifs s’y ajoutent côté embauche, dont le contrat de valorisation de l’expérience, que nous avons détaillé dans notre article sur le CDI senior. Reste que la difficulté principale n’est pas contractuelle mais culturelle : elle se joue au moment du tri des candidatures, sujet que nous avons abordé dans notre article sur les filtres du recrutement.

Questions fréquentes sur l’emploi des salariés expérimentés

Quelles entreprises sont concernées par la négociation ?

Celles d’au moins 300 salariés disposant d’au moins une section syndicale représentative. La négociation doit intervenir au moins tous les trois ans, ou selon une périodicité fixée par accord de méthode sans dépasser quatre ans.

Que risque une entreprise qui ne négocie pas ?

Un malus sur ses cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage, prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Son niveau est fixé par voie réglementaire selon les efforts constatés et les raisons de la carence.

À partir de quel âge parle-t-on de salarié expérimenté ?

Le texte ne fixe pas d’âge unique. Les accords d’entreprise retiennent le plus souvent 55 ans, parfois 50 ans pour les mesures de formation et 57 ans pour les aménagements de fin de carrière. Le diagnostic préalable précise le périmètre retenu.

Mon entreprise compte moins de 300 salariés, ai-je un recours ?

La négociation obligatoire ne s’applique pas, mais les dispositifs individuels demeurent : retraite progressive, compte personnel de formation, entretien professionnel. Ce dernier est obligatoire tous les deux ans dans toutes les entreprises et constitue le cadre naturel pour poser ces questions.