Transparence salariale : la loi arrive, ce qui change en 2028

Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, a annoncé le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou le 25 août 2026 lors de la journée de rentrée de la CFDT. Concrètement, trois choses changeront pour vous quand la loi s’appliquera : le salaire ou sa fourchette devra figurer dans l’offre d’emploi ou vous être communiqué avant le premier entretien, le recruteur n’aura plus le droit de vous demander combien vous gagniez avant, et vous pourrez exiger de votre employeur les niveaux moyens de rémunération pour les postes comparables au vôtre. Attention au calendrier : la France a déjà dépassé la date limite de transposition du 7 juin 2026, et l’entrée en vigueur est aujourd’hui attendue au 1er janvier 2028 au plus tôt.

Où en est exactement le texte français en août 2026 ?

La directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, imposait aux États membres de la transposer avant le 7 juin 2026. La France n’a pas tenu ce délai, comme plusieurs autres pays de l’Union européenne. Le projet de loi de transposition, composé de 22 articles, a été transmis au Conseil d’État le 6 juin 2026 par le ministère du Travail, après une phase de concertation avec les partenaires sociaux ouverte en mars 2026.

Le passage en Conseil des ministres du 9 septembre 2026 marque donc le vrai début du parcours parlementaire, pas la fin. Il faudra ensuite un examen à l’Assemblée nationale et au Sénat. Le gouvernement vise une adoption d’ici la fin de l’année 2026, pour une application effective au 1er janvier 2028.

Pour le détail des obligations prévues par le texte européen, notre guide sur ce que la directive transparence des salaires change, et quand reprend chaque mesure une par une.

La fin du « rémunération selon profil » dans les offres d’emploi

C’est le changement le plus visible pour un candidat. L’article 5 de la directive impose à l’employeur d’indiquer la rémunération de départ ou sa fourchette, soit dans l’annonce, soit avant le premier entretien. La mention « rémunération selon profil », qui vous fait aujourd’hui candidater à l’aveugle, n’aura plus de base légale.

L’effet pratique est double. D’abord, vous cessez de perdre du temps sur des offres dont le salaire est hors de vos attentes. Ensuite, la négociation ne démarre plus à zéro mais à l’intérieur d’une fourchette annoncée, ce qui déplace le rapport de force. Pour vous y préparer, notre guide sur négocier son salaire d’embauche détaille les arguments qui fonctionnent quand le chiffre est déjà sur la table.

Ce que le recruteur n’aura plus le droit de vous demander

La deuxième mesure est moins spectaculaire, mais elle pèse lourd sur une carrière. La directive interdit à l’employeur de vous interroger sur votre historique de rémunération, que ce soit dans le formulaire de candidature ou en entretien.

La logique est simple : tant que le salaire proposé se calcule à partir du précédent, un écart subi à 25 ans se traîne jusqu’à la retraite. C’est l’un des mécanismes qui entretient les écarts de salaire par métier, région, âge et sexe observés en France. En 2024, l’INSEE mesurait encore 14,0 % d’écart entre les femmes et les hommes du secteur privé à temps de travail identique.

Votre nouveau droit : savoir ce que gagnent les postes comparables au vôtre

Une fois en poste, vous pourrez demander à votre employeur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les salariés effectuant un travail de même valeur que le vôtre. L’entreprise aura deux mois pour répondre, et devra vous rappeler ce droit chaque année.

Ce n’est pas un détail : c’est la première fois qu’un salarié pourra obtenir un point de comparaison interne opposable, et non plus seulement une estimation de salaire de marché tirée d’un baromètre externe. Là où le marché donne une moyenne nationale floue, cette information porte sur votre entreprise, votre poste, votre niveau.

Quelles entreprises seront concernées, et à quel rythme ?

Les obligations liées au recrutement, fourchette de salaire et interdiction de l’historique salarial, s’appliqueront à toutes les entreprises, sans seuil d’effectif. Les obligations de publication d’écarts, elles, sont graduées.

Dans tous les cas où un écart non justifié dépasse 5 %, l’entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corriger la situation. Le détail des seuils français définitifs dépendra du texte voté : à ce stade, seule la directive fait foi.

Ce que vous pouvez faire dès maintenant, sans attendre 2028

Un an et demi, c’est long. Trois réflexes utiles en attendant que le texte s’applique.

Chiffrez votre valeur avant de candidater. Fourchette annoncée ou pas, arriver avec un chiffre construit change tout. Notre calculateur brut en net 2026 vous évite de négocier sur un montant que vous n’avez pas vraiment converti.

Ne réduisez pas la discussion au salaire de base. Intéressement, participation, mutuelle, jours de télétravail, épargne salariale : le guide de la rémunération globale recense ce qui se négocie réellement.

Refusez poliment de donner votre salaire actuel. Rien ne vous y oblige aujourd’hui non plus. Répondre par vos attentes plutôt que par votre historique est déjà une pratique admise. Si vous ne savez pas quel négociateur vous êtes, notre test de profil de négociation salariale donne un premier diagnostic en quelques minutes.

Questions fréquentes

La transparence salariale s’applique-t-elle déjà en France ?

Non. Au 27 août 2026, aucune obligation nouvelle ne pèse sur les employeurs français. La directive européenne 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais la France a dépassé ce délai. Le projet de loi passe en Conseil des ministres le 9 septembre 2026 et devra encore être voté par le Parlement.

Un recruteur peut-il encore me demander mon salaire actuel ?

Oui, tant que la loi n’est pas entrée en vigueur. Aucune disposition ne l’interdit à ce jour. Vous n’êtes toutefois pas obligé de répondre : vous pouvez indiquer vos prétentions plutôt que votre rémunération passée.

Toutes les entreprises devront-elles afficher les salaires dans leurs offres ?

Selon la directive, les obligations liées au recrutement concernent tous les employeurs, quelle que soit leur taille. Ce sont les obligations de publication des écarts de rémunération qui varient selon l’effectif, à partir de 100 salariés.

À partir de quand la loi produira-t-elle ses effets ?

Le gouvernement vise une adoption d’ici fin 2026 pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 au plus tôt. Ce calendrier reste indicatif et dépend du parcours parlementaire du texte.