Augmentation de salaire 2026 : pourquoi 1,73 % ne suffit pas

Les salaires négociés dans les entreprises françaises augmentent de 1,73 % en moyenne en 2026, contre 2,27 % en 2025 et 3,5 % en 2024. Dans le même temps, les prix à la consommation ont progressé de 2,1 % sur un an en juillet 2026. Autrement dit, l’augmentation générale que vous recevrez à la rentrée a de bonnes chances de ne pas couvrir la hausse du coût de la vie. La marge de manœuvre s’est déplacée vers l’augmentation individuelle, celle qui se demande.

Ce que disent les accords signés dans les entreprises

Le Centre Études et Data du Groupe Alpha a passé au crible 800 accords de négociation annuelle obligatoire, signés entre septembre et décembre 2025, sur 1 285 accords salariaux identifiés. Résultat : une enveloppe moyenne de 1,73 % pour l’année 2026. C’est le troisième recul consécutif, et le plus net.

Pourquoi 1,73 % ne vaut pas 1,73 % pour tout le monde

Le chiffre moyen masque une bascule importante. Les entreprises ont réduit la part de l’augmentation générale, celle qui s’applique automatiquement à tous, au profit de l’augmentation individuelle, celle qui se décide poste par poste. Selon le benchmark du Groupe Alpha, l’équilibre s’établit souvent autour de 1,3 % en général et 1,1 % en individuel.

Cette répartition change tout dans votre stratégie. Un salarié qui ne demande rien touchera l’augmentation générale, et rien d’autre. Un salarié qui documente sa contribution peut aller chercher la part individuelle, qui n’est distribuée qu’à une fraction des équipes. Le silence coûte cher dans un budget de ce type.

Ce que ça donne concrètement sur une fiche de paie

Calculs sur la base des répartitions relevées par le Groupe Alpha pour 2026. Il s’agit de montants bruts, avant cotisations et impôt.

Comment préparer sa demande pour la rentrée

Les négociations annuelles obligatoires se tiennent le plus souvent entre septembre et décembre, pour une application au 1er janvier. Septembre et octobre 2026 sont donc les mois où l’enveloppe 2027 se décide. Une demande formulée en mars arrive après la bataille.

Trois éléments rendent une demande recevable. D’abord un chiffre, pas une fourchette floue : votre position par rapport au marché se vérifie, et connaître son salaire de marché reste le préalable à toute discussion. Ensuite des faits datés sur les douze derniers mois, pas des qualités générales. Enfin un calendrier : demandez à quel moment la décision se prend, et positionnez-vous avant.

Un argument nouveau arrive dans la discussion cette année : la transparence salariale. Les règles qui s’installent obligent progressivement les employeurs à communiquer sur les niveaux de rémunération, et ce que change la transparence salariale mérite d’être connu avant d’entrer dans le bureau de votre manager.

Rester ou partir, la question de septembre

Quand l’enveloppe interne plafonne sous l’inflation, le changement d’entreprise redevient le levier le plus rapide. C’est d’ailleurs la première motivation de départ citée par les salariés français. Attention toutefois : le marché de 2026 est plus prudent qu’en 2023, et une candidature mal préparée coûte des mois. Si l’idée vous traverse, notre quiz sur les vraies raisons de vouloir changer de job aide à distinguer un problème de salaire d’un problème de poste.

Et si vous restez, préparez la discussion plutôt que de la subir : notre quiz sur la négociation salariale teste votre posture avant l’entretien, et le guide de la négociation à l’embauche détaille les formulations qui fonctionnent.

Questions fréquentes

Mon employeur est-il obligé de m’augmenter chaque année ?

Non. Les entreprises dotées d’une section syndicale représentative ont en principe l’obligation de négocier chaque année sur les salaires, mais l’obligation porte sur la négociation, pas sur son résultat. Un accord peut prévoir zéro augmentation générale, ou renvoyer l’intégralité de l’enveloppe vers les augmentations individuelles.

1,73 %, est-ce que ça vaut aussi pour les petites entreprises ?

Le benchmark du Groupe Alpha porte sur des accords d’entreprise, donc majoritairement sur des structures dotées de représentants du personnel. Dans les entreprises sans accord, la revalorisation dépend de la convention collective de branche et de la décision de l’employeur, sans moyenne publiée comparable.

Faut-il demander une augmentation en pourcentage ou en euros ?

En euros bruts annuels. Un pourcentage se discute et se rabote, un montant chiffré ancre la discussion sur un objectif précis. Ajoutez la contrepartie : ce que vous prenez en charge, ou ce que vous continuerez à porter l’année suivante.