Transparence des salaires : ce que la directive change, et quand

La directive européenne sur la transparence des rémunérations obligera les employeurs à afficher le salaire, ou au moins une fourchette, dès l’offre d’emploi, et leur interdira de vous demander combien vous gagniez avant. Elle devait s’appliquer en France le 7 juin 2026. Elle ne s’applique toujours pas. Voici ce qui vous attend, et à partir de quand.

Le texte, la directive (UE) 2023/970, a été adopté le 10 mai 2023. Les États membres avaient trois ans pour le traduire dans leur droit national. La France a laissé passer l’échéance : le projet de loi de transposition a été soumis à l’avis du Conseil d’État et devait être déposé au Parlement en juillet 2026.

Ce qui change dès l’offre d’emploi

C’est la partie qui vous concerne le plus directement, et la plus concrète. Une fois le texte transposé, l’employeur devra indiquer dans l’offre d’emploi, et de toute façon avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au minimum une fourchette. Vous pourrez également obtenir les dispositions pertinentes de la convention collective applicable.

Symétriquement, il deviendra interdit de vous demander la rémunération de vos derniers postes. C’est un basculement plus important qu’il n’y paraît : la question du salaire actuel est aujourd’hui le principal outil d’ancrage du recruteur en négociation, et elle pénalise mécaniquement ceux qui étaient déjà sous-payés.

Pourquoi la France a laissé passer la date

Le 22 mai 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou espérait encore une présentation du projet de loi en Conseil des ministres au mois de juin, « ce qui permettrait d’avoir une perspective de vote dans le courant de l’année ». Il concédait dans la foulée : « Je fais tout pour y arriver, mais je ne suis pas seul à décider. »

En coulisses, le texte a d’abord circulé entre la Direction générale du travail, les organisations syndicales et les organisations patronales, avant de buter sur les arbitrages et sur le volet fonction publique.

Sur le terrain, le sujet n’a même pas encore atteint les instances représentatives du personnel. Le cabinet Syndex a interrogé 602 élus du personnel : les résultats disent l’ampleur du retard.

Source : enquête Syndex citée par Syndicalisme Hebdo (CFDT), 2 juin 2026.

Ce que la transparence ne vous donnera pas

Autant le dire tout de suite, parce que la promesse est souvent mal comprise : vous n’aurez pas le droit de demander le salaire de vos collègues. La directive organise une transparence par catégorie, pas une publication nominative.

Concrètement, l’employeur devra mettre à disposition les critères qui servent à déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Vous saurez donc comment le salaire se construit dans votre entreprise, et où vous vous situez par rapport à la moyenne de votre catégorie ventilée par sexe. Vous ne saurez pas ce que gagne la personne assise en face de vous.

Côté déclaration, l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie sera publié selon une périodicité qui dépend de l’effectif, annuellement pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Le vrai levier : la charge de la preuve

C’est la disposition dont on parle le moins et qui pèsera le plus lourd. Aujourd’hui, un salarié qui s’estime lésé doit démontrer l’inégalité. Une fois la directive transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur, à qui il appartiendra de justifier l’écart.

Ce que vous pouvez faire en attendant

Rien ne vous oblige à attendre la loi. Trois réflexes utiles dès maintenant.

Refusez poliment l’ancrage. Tant que la question de votre salaire actuel reste légale, vous n’êtes pas tenu d’y répondre par un chiffre. Répondre par vos attentes, argumentées, reste la meilleure parade. Nous avons détaillé la méthode dans notre guide pour négocier son salaire d’embauche.

Documentez votre valeur. Une fourchette affichée ne remplace pas votre propre estimation. Notre article sur le salaire de marché explique comment la construire.

Regardez qui affiche déjà. Certaines entreprises publient une fourchette sans y être contraintes. C’est un signal, au même titre que ceux que nous listons dans notre méthode pour repérer les entreprises qui tiennent leurs promesses.

L’écart de rémunération entre femmes et hommes, le vrai moteur du texte

La directive n’a pas été écrite pour le confort des candidats. Son objectif affiché est de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, en s’attaquant à ce qui le rend invisible : le secret des salaires. Deux mécanismes visent cet objectif.

Le premier est l’obligation de reporting. Les entreprises au-delà d’un certain effectif devront publier l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et si cet écart dépasse 5 % sur une catégorie de postes sans justification objective, engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

Le second est le renversement de la charge de la preuve, détaillé plus haut. C’est le levier le plus puissant du texte, et celui dont on parle le moins.

Questions fréquentes

À partir de quand la fourchette sera-t-elle obligatoire en France ?

Pas avant l’adoption définitive de la loi de transposition. Le projet a été soumis au Conseil d’État et devait arriver au Parlement en juillet 2026. Tant que le texte n’est pas voté et publié, aucune obligation nouvelle ne s’impose aux employeurs français.

Un recruteur peut-il encore me demander mon salaire actuel ?

Oui, tant que la directive n’est pas transposée. L’interdiction figure bien dans le texte européen, mais elle ne produira d’effet en France qu’une fois inscrite dans le droit national.

Pourrai-je connaître le salaire exact de mes collègues ?

Non. Le texte prévoit un accès aux critères de rémunération et aux niveaux moyens par catégorie de salariés, ventilés par sexe, pas aux rémunérations individuelles.

La transparence salariale arrivera, avec du retard. D’ici là, la meilleure préparation reste de connaître sa valeur et de savoir la défendre, notamment au moment de demander une augmentation.