Traduit littéralement par évaluation, l’assessment désigne majoritairement un outil (ou plusieurs utilisés en combinaison si on parle d’Assessment Center) qui permet d’évaluer un individu au regard des besoins d’une organisation.
Attention, l’assessment n’est certainement pas une réponse à tout ! Il faut encore en choisir un qui est robuste sur le plan scientifique pour pouvoir vous apporter tous les bénéfices abordés par mon invitée, Chloë Touati, Fondatrice d'Authentic Talent, ci-dessous.
Est-ce difficile de choisir un bon outil d’assessment ?
Il y a plusieurs critères au-delà de la validité prédictive, et je vous invite à vous tourner vers Chloë si besoin d'éclairages sur le sujet.
Il n’est pas une entreprise aujourd’hui qui ne parle pas d’enjeux D&I. Et pourtant, force est de constater que toutes ne le font pas pour les mêmes raisons, et que derrière les réglementations qui poussent progressivement à évoluer sur ce sujet, il n’est pas toujours évident de se repérer entre phénomènes de modes, convictions, et réel engagement sur le sujet.
L’assessment est un levier incontournable pour progresser.
J'ai donc proposé à Chloë Touati, Fondatrice d'Authentic Talent, de nous livrer ses 4 bonnes raisons de l’utiliser.
Pour en savoir plus sur Authentic Talent, c'est juste ici : authentictalent.fr
Raison n°1 : Garantir plus d’équité et de diversité dans votre processus de recrutement
Parce que le recrutement sans CV est une idée qui plait beaucoup en ce moment… Pour parler de notre envie de ne pas se laisser enfermer dans un parcours, une école… et potentiellement plein de critères qui pourraient nous conduire à cloner les candidats.
Et pour autant si vous souhaitez recruter sans CV, il vous faut aussi vous assurer que d’autres biais n’arrivent pas simplement à une étape plus tardive du recrutement (car le moment de l’entretien, avec le RH ou le manager, est un moment clé d’évaluation qui est emprunt de subjectivité).
Intégrer comme outil d’aide à la décision un assessment vous permettra au début du recrutement de définir les critères de succès dans le poste pour ensuite pouvoir les évaluer de façon équitable et objective pour tous les candidat.e.s. Et ceci fonctionne pour tous les types de postes et tous les niveaux de poste.
Vous pourrez ainsi équiper vos recruteurs d’un moyen robuste de prendre de la distance vis-à-vis de leurs biais tout en réduisant par la même occasion le nombre d’erreurs de recrutement.
Raison n°2 : Permettre une plus grande diversité à tous les niveaux de votre organisation, notamment au sein de votre équipe dirigeante
Quand on vise l’égalité des chances, ce n’est évidemment pas seulement au moment du recrutement que cela se joue. Parce que les processus de promotion interne sont en grande majorité pollués par la politique, on tend à voir un petit nombre de personnes continuer à promouvoir « ses semblables »… et inutile de dire que ce cercle non vertueux peine à se renverser en l’absence d’outils permettant d’objectiver.
C’est en structurant en interne vos processus de mobilité, promotion, d’identification des talents, autour d’assessments que vous pourrez également donner des chances équitables à toutes/tous de progression de carrière.
C’est également comme ça que vous pourrez identifier des talents qui sont peut-être moins doués que d’autres pour se promouvoir et se faire connaitre mais qui sont des éléments précieux pour votre organisation.
En déterminant clairement quels sont les compétences clés attendues à chaque niveau de votre organisation, en définissant un modèle de leadership ou de talent, et en systématisant l’assessment comme partie intégrante de leur évaluation, vous contribuerez dans le temps à avoir une meilleure représentativité de votre population à chaque niveau, notamment au sein de votre équipe de direction.
Et quand on parle de permettre plus de diversité dans les équipes dirigeantes, il est bon de se rappeler qu’une plus grande représentativité des femmes au niveau C-Suite améliore pour les actionnaires de 34% leurs gains.
Selon une autre étude (menée par McKinsey & Company), les entreprises ayant une forte diversité ethnique et culturelle au sein de leur personnel sont 35% plus susceptibles d'avoir des performances financières supérieures à la moyenne de leur secteur.
Raison n°3 : Développer un environnement plus inclusif
Une étude menée par le Center for Talent Innovation a montré que les entreprises qui favorisent un environnement de travail inclusif sont deux fois plus susceptibles d'innover.
A quoi bon amener plus de diversité dans votre entreprise si elle n’est pas un lieu inclusif, dans lequel cette diversité pourra s’épanouir, apporter toute sa richesse et s’inscrire dans la durée ?
Il me parait toujours surprenant de voir l’écart entre les entreprises qui placent les sujets D&I au coeur de leurs priorités et celles qui réellement s’assurent de recruter et promouvoir sur des postes de management des individus susceptibles de créer un environnement inclusif pour leurs équipes.
Or, il y a aujourd’hui suffisamment de recherches pour nous permettre d’identifier les dimensions de votre personnalité qui vous aideront ou freineront dans votre capacité à être inclusif.
Car cela a un lien notamment avec votre aptitude à écouter les autres, à créer des relations, à faire preuve d’empathie, à valoriser le collectif et la confiance, à se montrer participatif… Bref, beaucoup d’éléments qui ne se voient pas au premier coup d’oeil et qu’un outil d’assessment vous permettra de mesurer.
Sans compter que se sentir inclus dans un groupe a une forte corrélation avec le bien-être en entreprise, avec la sécurité psychologique, avec le fait de se sentir encouragé à exprimer ses opinions et avis différents… Et nous avons aujourd’hui beaucoup de données qui attestent du lien entre tous ces éléments et la performance collective… et la rétention des talents au bout du chemin !
Ce n’est pas seulement en sélectionnant les leaders de demain sur la base de leur capacité à se montrer inclusif.ves que l’assessment va vous aider, mais en l’utilisant comme un outil de meilleure connaissance de soi. Parce que l’assessment, utilisé en interne comme un outil pour développer sa conscience de soi, permet à chacun de prendre du recul sur ses valeurs, modes de fonctionnement, ainsi que ses biais.
En bénéficiant d’un échange de restitution d’un outil d’assessment vous identifierez comment - au détriment de vos bonnes intentions et vos valeurs - vous pouvez parfois nuire à l’établissement d’un environnement inclusif. C’est évidemment utile pour des recruteurs et des acteurs RH, mais pour tout le monde au sens large. Managers comme contributeurs d’équipe ont un rôle à jouer pour faire de l’entreprise un lieu inclusif.
Rappelons-nous que plus de 50% des jeunes générations sont prêt.e.s à quitter leur entreprise au profit d’une entreprise qui leur paraitrait plus inclusive.
Raison n°4 : Renforcer votre capacité à attirer des talents dans le futur
C’est en ayant progressé sur les 3 leviers précédents que vous allez travailler aujourd’hui pour votre attractivité à long-terme.
Un sondage de Glassdoor a révélé que 67% des demandeurs d'emploi considèrent la diversité comme un facteur important lorsqu'ils envisagent des offres d'emploi.
Une étude menée par Deloitte a révélé que les entreprises qui valorisent la diversité et l'inclusion sont 83% plus performantes dans le recrutement de nouveaux talents. Et aussi que 56% des Générations Z et Millenials hésiteraient à rejoindre une entreprise dont l’équipe dirigeante montre un manque de diversité dans sa constitution.
Rien ne sert d’investir massivement dans la marque employeur et le recrutement si vous ne mettez pas également en place une culture de l’assessment qui sera le garde-fou des objectifs D&I : comment allez-vous par exemple aborder votre objectif de parité au sein de votre équipe de direction si les candidates de demain ne voient aucune femme dans votre équipe dirigeante d’aujourd’hui ?
Le virage est à prendre sans tarder.
Rien ne sert non plus de parler de vos valeurs au quotidien si vos candidat.e.s et collaborateurs.trices perçoivent un décalage avec le caractère équitable ou non véhiculé par vos processus RH.
Attention, il n’y a pas de recette miracle à court terme ! L’assessment est un outil puissant au service des enjeux D&I et il conviendra également de le choisir avec soin, ainsi que de l’utiliser de façon appropriée pour réellement apporter de la valeur. Ce qui est certain, c’est que les enjeux d’attraction, de développement et de rétention des talents font partie de ceux qui ont le plus fort impact sur le développement de votre entreprise, et qu’aborder avec sérieux les sujets D&I par le prisme de l’assessment vous permettra de construire l’avenir.
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