La marque employeur, nouvelle antisèche des entreprises ?
Quand le Président de la République lui-même sèche sur un métier dont la mission est pourtant d'intérêt général, c'est qu'il est temps d'agir ! Par agir, j'entends bien sûr le promouvoir, le valoriser, le faire connaitre de manière à ce qu'il ne tombe pas aux oubliettes, continue de susciter des vocations et à rester/devenir attractif.
Guillaume Coudert
12 min de lecture
La marque employeur est devenue en quelques années le sésame de toutes les directions des ressources humaines. Impossible d’assister à une conférence RH, de parcourir LinkedIn ou de lire la presse économique sans croiser l’expression. Au point que certains y voient une antisèche magique, une formule toute prête que les entreprises dégaineraient pour masquer leurs difficultés à recruter. La réalité est plus nuancée : bien comprise, la marque employeur est un travail de fond ; mal comprise, elle se réduit à un vernis marketing que les candidats percent à jour en quelques clics.
Rencontre avec Hervé Grélard, Directeur Général de l’Ordre des géomètres-experts
Quand le Président de la République lui-même sèche sur un métier dont la mission est pourtant d’intérêt général, c’est qu’il est temps d’agir ! Par agir, j’entends bien sûr le promouvoir, le valoriser, le faire connaitre de manière à ce qu’il ne tombe pas aux oubliettes, continue de susciter des vocations et à rester/devenir attractif.
L’anecdote en question concerne le métier de géomètre-expert, dont le Président Macron avait le 15 janvier dernier quelques difficultés à entrevoir le rôle. Depuis, la fonction a bien retravaillé son image, notamment à travers une belle campagne de marque employeur et un business game très sympa auquel j’ai eu le plaisir d’assister.
Bonjour Hervé ! Pourriez-vous nous clarifier le rôle de l’Ordre des géomètres-experts ?
Le géomètre-expert est un professionnel libéral titulaire d’un monopole pour « dire la propriété » : il est le seul à pouvoir dresser les plans et les documents topographiques qui délimitent les propriétés foncières. Parce qu’il protège le droit de la propriété, inscrit dans la constitution, le géomètre-expert mène donc une véritable mission d’intérêt général.
Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur la profession de géomètres-experts et quels sont ses enjeux actuels ?
L’activité du géomètre-expert va bien au-delà des opérations de délimitation de la propriété privée. Il est par exemple amené à conduire des études en amont des projets d’aménagement, faire de l’ingénierie ou de la maîtrise d’œuvre, réaliser des missions de cartographie et d’élaboration de documents d’urbanisme ou encore gérer des syndicats de copropriété. C’est un métier qui offre un visage très varié !
Pourquoi avoir lancé une campagne de marque employeur et comment se décline-t-elle ?
La profession a d’importants besoins en recrutement, entre deux et trois milles postes à pourvoir à l’échelon national.
Nous avons donc lancé une campagne de communication marque employeur avec pour objectif d’attirer de nouveaux talents.
Il s’agit de mettre en lumière la diversité et la richesse d’un métier qui peut se mener sur le terrain et au bureau, en ville ou à la campagne, laisse la possibilité d’être salarié ou chef d’entreprise, combine des approches juridiques et techniques et comporte une vraie dimension humaine.
Quel était l’objectif du Business Game que vous avez organisé le 14 mars dernier ?
L’organisation de ce Business Game s’inscrit dans la continuité de notre campagne marque employeur et de notre volonté de susciter des vocations.
Pour cette première édition, nous souhaitions un cadre agréable, détendu, qui ne soit pas formel. La Cité de la mode et du Design, que nous avons privatisée à cette occasion, était l’endroit idéal.
- l’ESTP (École spéciale des travaux publics, du bâtiment et de l’industrie) de Cachan
- l’INSA (Institut national des sciences appliquées) de Strasbourg (67)
- l’ESGT (École supérieure des géomètres et topographes) du Mans
Quel bilan en tirez-vous ?
Cette première édition a été à tous points de vue une réussite ! Les étudiants se sont montrés très impliqués et concentrés dans l’exercice qui leur était proposé. L’ambiance était détendue mais studieuse, et ce malgré un esprit de compétition bel et bien présent !
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| Hervé Grélard |
Ce que ce cas nous apprend de la marque employeur
La marque employeur, c’est quoi exactement ?
La marque employeur désigne l’image qu’une entreprise renvoie en tant qu’employeur, auprès de ses salariés actuels comme des candidats potentiels. Elle repose sur une promesse : voilà ce que vous vivrez en travaillant chez nous. Cette promesse englobe la rémunération, bien sûr, mais aussi l’ambiance de travail, les perspectives d’évolution, le management, la flexibilité, les valeurs et l’utilité sociale de l’activité.
Contrairement à une idée reçue, la marque employeur ne se décrète pas dans une campagne de communication. Elle existe déjà, que l’entreprise s’en occupe ou non : c’est la somme de ce que disent les salariés à leurs proches, des avis publiés en ligne, des expériences vécues par les candidats en entretien. Travailler sa marque employeur, c’est donc d’abord aligner la réalité interne avec le discours externe.
Pourquoi les entreprises en ont fait leur antisèche
Si l’expression s’est imposée si vite, c’est que le rapport de force entre employeurs et candidats a changé. Dans de nombreux secteurs, ce sont désormais les talents qui choisissent, comparent et négocient. Face à des difficultés de recrutement durables, les entreprises ont compris qu’un salaire correct ne suffisait plus à convaincre.
L’antisèche fonctionne donc, mais à une condition : qu’elle repose sur du concret. Les candidats de 2026 sont des enquêteurs aguerris. Avant de postuler, ils consultent les avis de salariés, interrogent leur réseau, scrutent les réseaux sociaux de l’entreprise et posent en entretien des questions précises sur le télétravail, le management ou l’égalité salariale.
Les piliers d’une marque employeur crédible
Une proposition de valeur claire
Qu’est-ce qui différencie vraiment cette entreprise d’une autre ? La proposition de valeur employeur, ou EVP, répond à cette question. Elle doit être spécifique, sincère et vérifiable. Promettre de l’innovation et de la bienveillance ne signifie rien si tous les concurrents affichent les mêmes mots.
Une expérience collaborateur cohérente
La meilleure campagne de recrutement du monde ne survit pas à un onboarding raté, à un management toxique ou à des promesses d’évolution jamais tenues. L’expérience vécue par les salariés est le socle de tout : ce sont eux les premiers ambassadeurs, ou les premiers détracteurs.
Une communication authentique
Les contenus qui fonctionnent aujourd’hui ne sont pas les films institutionnels léchés, mais les témoignages bruts de salariés, les coulisses du quotidien, les prises de parole incarnées des équipes. L’authenticité perçue est devenue le premier critère de confiance des candidats.
Les erreurs qui transforment l’antisèche en boomerang
La première erreur est le décalage entre promesse et réalité. Une entreprise qui vante son ambiance familiale mais enchaîne les départs en burn-out sera rapidement démasquée, et la sanction est publique : avis négatifs, bouche-à-oreille, difficultés accrues à recruter. Le mensonge coûte plus cher que le silence.
Deuxième erreur : considérer la marque employeur comme un sujet réservé au service communication. Sans implication de la direction générale et des managers de terrain, les beaux discours restent lettre morte. Troisième erreur enfin : négliger les candidats non retenus. Un processus de recrutement sans réponse ni feedback fabrique des détracteurs en série, alors qu’un refus bien géré laisse une image positive durable.
Ce que cela change pour vous, candidat
Comprendre la mécanique de la marque employeur est un avantage stratégique dans votre recherche d’emploi. D’abord, cela vous aide à décoder les discours : distinguez les preuves concrètes, chiffres, témoignages vérifiables, politiques écrites, des slogans creux. Ensuite, cela vous donne des angles de questionnement pertinents en entretien : interroger le turnover, les parcours d’évolution ou la politique de télétravail montre votre maturité professionnelle. Notre guide des questions pièges en entretien d’embauche vous aidera à préparer ces échanges dans les deux sens.
Enfin, rappelez-vous que la transparence joue dans les deux camps : les entreprises soignent leur image, mais elles scrutent aussi la vôtre. Votre profil LinkedIn, vos publications et votre réputation professionnelle constituent votre propre marque personnelle. Les recruteurs y cherchent notamment des indices sur vos soft skills, devenues déterminantes dans les décisions d’embauche. Et lorsque l’entreprise a besoin de vous autant que vous d’elle, vous êtes en position de force pour négocier votre salaire à l’embauche.
Comment mesurer une marque employeur qui fonctionne
Les entreprises sérieuses pilotent leur marque employeur avec des indicateurs précis : nombre et qualité des candidatures spontanées, taux d’acceptation des offres, délai moyen de recrutement, note moyenne sur les plateformes d’avis, taux de recommandation des salariés, turnover la première année. Côté candidat, ces signaux sont aussi des indices précieux : une entreprise qui répond vite, dont les salariés restent et recommandent leur employeur, offre de bien meilleures garanties qu’une organisation qui recrute en urgence permanente avec des salaires au-dessus du marché. Pour situer ces rémunérations, consultez notre référence sur le salaire moyen en France en 2026.
Marque employeur et réseaux sociaux : le nouveau terrain de jeu
Impossible de parler de marque employeur en 2026 sans évoquer les réseaux sociaux. LinkedIn reste la vitrine professionnelle de référence, mais Instagram et TikTok ont pris une place considérable dans la communication de recrutement, en particulier auprès des jeunes générations. Les formats courts, incarnés par de vrais salariés, y génèrent une proximité qu’aucune plaquette institutionnelle ne peut égaler.
Cette évolution a fait émerger de nouveaux acteurs : les créateurs de contenu spécialisés dans le monde du travail, parfois appelés influenceurs RH. En collaborant avec eux, les entreprises touchent des audiences qualifiées avec un ton plus libre et plus crédible. Pour les candidats, ces contenus sont une mine d’informations : conseils carrière, coulisses d’entreprises, décryptage des pratiques de recrutement.
Attention toutefois au piège de la façade parfaite : un compte Instagram soigné ne remplace pas une politique salariale juste ni un management de qualité. Les réseaux sociaux amplifient ce qui existe, dans un sens comme dans l’autre. Une entreprise authentiquement attentive à ses équipes y gagnera énormément ; une entreprise qui maquille la réalité verra ses contradictions exposées à grande échelle, commentaires à l’appui.
En résumé
La marque employeur n’est une antisèche que pour les entreprises qui la réduisent à un exercice de communication, et celles-là finissent toujours par être rattrapées par la réalité. Pour les autres, c’est un levier stratégique qui aligne expérience collaborateur, attractivité et performance. Candidats, apprenez à lire entre les lignes : les meilleures entreprises ne sont pas celles qui parlent le plus fort, mais celles dont les salariés parlent le mieux. Employeurs, souvenez-vous qu’une promesse tenue vaut toutes les campagnes du monde.
Sujets : Emploi Marque Employeur Paris Recrutement Tendances
