Big Data, Smart Data, Stupid Data... Que nous apprend le nouvel ouvrage d´Antoine Denoix ?

Big data papers

A l'occasion de la sortie de son ouvrage Big Data, Smart Data, Stupid Data, nous avons rencontré Antoine Denoix, Membre du Comité Exécutif d'AXA France en charge de la Direction Marketing, Digital et Service-Client.

A travers quelques questions, mais surtout dans son nouvel ouvrage, Antoine nous éclaire sur le meilleur chemin à emprunter pour (vraiment) valoriser ses données...

Big Data Antoine Denoix

Bonjour Antoine ! Première question, très simple : pourquoi ce livre, maintenant ?

Le Big Data fait beaucoup parler. Il nourrit moultes promesses, et quelques fantasmes. La plupart des entreprises investissent, massivement pour certaines, dans la construction de datalakes flambant neufs, dans le recrutement de Data scientists tous plus brillants et diplômés les uns que les autres, et dans la conduite de premiers cas d’usage Big Data.

Pourtant, quelques mois plus tard, à quelques exceptions près, c’est la gueule de bois ! Les gains business ne sont pas au rendez-vous. Pourquoi ? C’est l’objet de l’ouvrage.

Mon parcours personnel est riche de deux expériences Data différentes : celle d’une agence spécialisée dans le data marketing, fifty-five (que j’ai fondée), puis celle d’un grand groupe, aux prises avec les Data, comme AXA. Dans les deux cas, les enjeux se rejoignent, les écueils sont les mêmes : stratégie, trajectoire, recrutement et culture d’entreprise…

Ce livre également pour faire réagir : nous sommes à l’aube d’une révolution règlementaire, avec l’adoption du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), dont les grandes entreprises, comme les PME, n’ont pas l’idée ! Pourtant, il rentre en vigueur en mai prochain !


Vous évoquez à de nombreuses reprises l’importance de la culture pour réussir. Pourquoi ça ?

La Data, c’est avant tout une question de culture. Pour qu’une entreprise prenne le pli des données, de leurs échanges, de leurs utilisations fréquentes… Elle doit vaincre ses démons.

Quel est le premier d’entre eux ? Cette idée que l’information, c’est le pouvoir, c’est une arme. C’est sur cette idée que s’est construit beaucoup du management de nos entreprises actuelles. Or, il n’y a de culture Data qu’à condition d’une absolue transparence entre les données des équipes : car la puissance du Big Data tient justement à l’alliage de données autrefois en silo : les données commerciales, de CRM, industrielles, RH… Cette transparence, c’est la Direction Générale de la porter, en étant exemplaire.

Autre trait culturel de nos organisations latines : l’oralité. J’évoque dans l’ouvrage la nécessité d’instiller dans l’organisation le réflexe de la « collecte pour tous ». Chaque collaborateur, lors d’un échange avec le client notamment, doit « tracer » les informations qu’il collecte, même celles qui peuvent lui paraître anodines : l’humeur du client, les moments de vie devinées, la teneur de la discussion, les réponses d’un candidat lors d’un recrutement… Cette collecte « écrite », la plus systématique possible, c’est la condition d’une entreprise « apprenante ».


BIG DATA

Les RH et la data, beaucoup de choses à faire, non ?

Les ressources humaines sont un magnifique terrain de jeu pour les Data. C’est le territoire par excellence de l’intuition, de l’humain, du particulier. Le recours aux données, peu dans les habitudes, apporte donc, très rapidement, davantage de performance. J’évoque dans le livre de nombreux exemples d’utilisations réussies.

La démarche de Google est, à ce titre, éclairante. Google s’est lancé ce défi : réconcilier ressources humaines et Data. Pour ce faire, l’entreprise a lancé en 2009 le programme Oxygène, avec deux ambitions. D’abord, prouver l’utilité du management à l’ ensemble de l’organisation (et notamment aux ingénieurs, peu convaincus de l’utilité des organigrammes et des fonctions support). Puis, aider les managers à progresser. Signal significatif : la direction RH s’est rebaptisée People Operations.

Via un travail Data colossal, les équipes du programme ont prouvé la corrélation positive entre la performance d’une équipe et la qualité de son manager (bonne nouvelle !). Seconde étape : la systématisation de sondages fréquents, obligatoires auprès des équipes (les UFS, pour Upward Feed-back Survey) ont permis d’identifier les huit critères d’un manager performant, de les diffuser et d’accélérer l’accompagnement et la formation des managers les plus en difficulté.

En moins de deux ans, le taux de réponse favorable médian, collecté par ces fameux UFS, est passé de 83 % à 88 %. Recrutement, accompagnement, développement… Aux RH de s’emparer du sujet Data, pour le meilleur !

Antoine Denoix Big Data
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A propos de Guillaume COUDERT

Guillaume intervient sur la marque employeur et les méthodes de recrutement innovant depuis 2009. Passionné de nouvelles tendances et de sports de montagne, il est également très investi dans la cause environnementale. Directeur Associé d'Agorize, Guillaume est diplômé de l'Université Panthéon-Assas et de l'ISC Paris.
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